Dilemma: mag je eisen dat een werknemer bij vertrek zijn LinkedIn opschoont?

Om te voorkomen dat werknemers na hun vertrek hun netwerk meenemen naar een nieuwe werkgever, kunt u een ‘relatiebeding’ afspreken in de arbeidsovereenkomst. Vroeger stond dat netwerk nog in een Rolodex, nu online op de LinkedIn-pagina van de werknemer. Mag de oude werkgever daarom eisen dat de vertrekkende werknemer zijn LinkedIn-account opschoont?

Arnoud Engelfriet is ICT-jurist, gespecialiseerd in internetrecht. Hij schrijft op zijn site Ius mentis over de rechtsgeldigheid van een ‘Linkedin-opschoonbeding’ die werkgevers soms laten opnemen in de arbeidsovereenkomst, als uitbreiding van het relatiebeding.

Is Linkedin nou privé of zakelijk?
Het dilemma bij het gebruik van LinkedIn is niet puur juridisch, maar voor een deel ook gevoelsmatig. De werknemer gebruikt LinkedIn als hulpmiddel om de eigen carrière vorm te geven en vast te leggen. Opleidingen, ervaring, netwerken, voormalige werkgevers en (zakelijke) contacten vormen een uitgebreid en actueel cv.

Dat online cv voelt daarmee heel persoonlijk aan, maar voor een deel is dat wel opgebouwd door kennis, ervaring en vooral zakelijke contacten die zijn opgedaan bij de huidige werkgever. Als in de arbeidsovereenkomst een relatiebeding is afgesproken, ligt het dus voor de hand om het netwerk dat is opgedaan bij de huidige werkgever op te schonen. Uitbreiding van het relatiebeding naar LinkedIn is daarom dus nog niet zo’n gek idee.

Netwerk was ook reden voor indiensttreding
Het relatiebeding regelt dat de vertrekkende werknemer (meestal voor maximaal een jaar) geen contacten benadert die in het huidige werk zijn opgedaan. Dat geldt voor mensen die je ‘offline’ op een congres tegenkomt, maar ook voor mensen die je ‘online’ zakelijk hebben benaderd via LinkedIn.

Soms is het heel duidelijk wie nieuwe zakelijke contacten zijn. Maar soms ook, behoorden mensen al tot het netwerk van de werknemer, zeker als die in het verleden al de nodige werkgevers en/of opdrachtgevers heeft gehad. Sterker nog, dat netwerk en de bijbehorende ervaring, heeft waarschijnlijk ook positief bijgedragen toen de werknemer solliciteerde op zijn huidige functie.

Denk ook na over schade aan werkgeversimago
Over duidelijke gevallen zal dus weinig discussie ontstaan, maar of een werkgever kan eisen dat allerlei andere bestaande contacten moeten worden geblokkeerd of verwijderd is de vraag. De arbeidsmark is nog steeds krap, dus werkgevers moeten ook aan hun imago denken.

Het is namelijk heel vervelend als LinkedIn-contacten van de werknemer te horen krijgen dat hij helaas het contact met hen ‘moet verbreken’ van de huidige werkgever. Want uit dat zelfde netwerk moet misschien weer een nieuwe werknemer worden geworven. Dan sta je mogelijk wel in je recht, maar je imago van moderne werkgever heeft dan wel een flinke deuk opgelopen.

Bron: https://www.personeelsnet.nl/bericht/moderne-dilemmas-mag-je-eisen-dat-een-werknemer-bij-vertrek-zijn-linkedin-opschoont & https://blog.iusmentis.com/2018/12/19/is-een-linkedin-opschoonbeding-in-je-arbeidscontract-rechtsgeldig/